基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，電力工程企業(yè)發(fā)展水平日益提升。但是，在電力工程企業(yè)改革發(fā)展的過(guò)程中，還面臨著很多人才管理問(wèn)題，特別是人才招聘和合理配置問(wèn)題的解決需要關(guān)注。因此，結(jié)合電力工程企業(yè)人才招聘和合理配置的實(shí)際，提出了有針對(duì)性的完善對(duì)策和建議。

因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)都聚集了各種各樣的員工，所以企業(yè)的發(fā)展與人才價(jià)值密切相關(guān)，只有具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，才能有效地開(kāi)展企業(yè)的一系列工作。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須重視人才管理問(wèn)題。對(duì)于電力工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)人才招聘的科學(xué)化和人才配置的合理化是非常重要的管理課題。

一、根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，招聘復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才不僅具有一定的專業(yè)能力和文化素質(zhì)，還具有強(qiáng)健的體魄、高心理素質(zhì)等，在專業(yè)領(lǐng)域以外的工作具有較高的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。電力工程企業(yè)招聘人才的重要指標(biāo)之一是全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，選擇適合職場(chǎng)要求的復(fù)合型人才。對(duì)于電力工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，其特殊的工作性質(zhì)決定了員工需要復(fù)合的素質(zhì)和能力。招聘時(shí)，使用者應(yīng)區(qū)別對(duì)待，有目的地招聘和選拔人才。例如，對(duì)于財(cái)務(wù)部門等無(wú)聊單調(diào)的職場(chǎng)，其職場(chǎng)非常重要，不能疏忽或錯(cuò)誤，除了專業(yè)知識(shí)的評(píng)價(jià)外，還要重視員工的細(xì)致和耐心，其他帶電作業(yè)和檢查作業(yè)要求員工具有強(qiáng)烈的體魄，因此要特別重視身體素質(zhì)的評(píng)價(jià)。因此，招聘人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際崗位需求招聘人才，招聘時(shí)不僅要考察應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)，還要考慮員工的團(tuán)隊(duì)精神、健康狀況、心理素質(zhì)、工作技能、文化素質(zhì)、敬業(yè)精神等，為基層儲(chǔ)備更高素質(zhì)的后備人才。

二、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各類人才的合理比重

電力工程企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)近幾年的發(fā)展規(guī)劃，提出必要的崗位人才需求指標(biāo)，確定需要完善的崗位人員數(shù)量，并向領(lǐng)導(dǎo)提交審查。由于基層工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度大，心理負(fù)擔(dān)重，所以在管理層的工作人員不想在基層工作場(chǎng)所流動(dòng)，但生產(chǎn)基層的工作人員想向管理層流動(dòng)，基層工作場(chǎng)所人才不足。因此，不僅要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理體系的完善，還要盡量在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整處理人才不足的問(wèn)題，為了避免基層員工的流失，必須實(shí)施基層員工福利待遇的提高，確保員工的收入與工作貢獻(xiàn)有關(guān)，使管理層員工和基層員工的收入保持在適當(dāng)?shù)乃�平，激�?lì)基層員工的工作積極性，在經(jīng)濟(jì)上滿足基層員工的基本愿望。二是實(shí)現(xiàn)基層工作人員與管理層工作人員的比重優(yōu)化配置，企業(yè)需要制定相應(yīng)的規(guī)則，實(shí)現(xiàn)管理層工作崗位的縮減，除正常提拔、身體不適等因素外，盡量保證管理層工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性。第三，為基層員工提供一定的發(fā)展空間。在選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，一些指標(biāo)也應(yīng)該面向基層員工，以便基層承擔(dān)更大的責(zé)任和艱苦的工作。

三、重視職場(chǎng)分析和評(píng)價(jià)，合理配置具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

電力工程企業(yè)人力資源部門需要綜合評(píng)價(jià)各職場(chǎng)屬性，合理分析員工與職場(chǎng)的適應(yīng)性、與職場(chǎng)的適應(yīng)性、與職場(chǎng)的適應(yīng)性，不得隨意配置新員工或進(jìn)行員工的職場(chǎng)。安排職場(chǎng)后，必須對(duì)員工進(jìn)行職場(chǎng)前訓(xùn)練，取得相應(yīng)的職場(chǎng)證明書參加工作。需要合理調(diào)整培訓(xùn)新員工時(shí)存在的崗位需求及其個(gè)性素質(zhì)等不適應(yīng)的現(xiàn)狀。電力工程企業(yè)人力資源部門的訓(xùn)練機(jī)構(gòu)只訓(xùn)練員工的專業(yè)技能，不能介入員工從事哪個(gè)職業(yè)，因此在正式?jīng)Q定工作前，需要由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，組織專家測(cè)試新員工的心理素質(zhì)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)等，采用訓(xùn)練員的建議和意見(jiàn)，指導(dǎo)員工從事適合自己的工作崗位總之，只有加強(qiáng)崗位分析和評(píng)估，合理配置新員工，確保崗位與人員的匹配，才能提高工作業(yè)績(jī)。

四、加強(qiáng)雙向溝通，完善人力資源配置方案

為了更合理地配置人力資源，管理層需要與員工頻繁溝通，明確員工對(duì)職場(chǎng)工作的建議和意見(jiàn)，加快適應(yīng)職場(chǎng)，反饋職場(chǎng)配置現(xiàn)狀，明確人力資源部門在職場(chǎng)配置時(shí)面臨的缺陷，重新優(yōu)化不合理配置人力資源的情況。與員工的交流可以應(yīng)用非正式交流和正式交流兩種方式。正式溝通是指在組織系統(tǒng)內(nèi)部，根據(jù)組織要求的準(zhǔn)則傳遞和溝通信息。一般而言，電力工程企業(yè)人力資源管理人員能夠以面談形式跟員工探討工作過(guò)程中存在的問(wèn)題或疑惑，明確問(wèn)題的因素和處理對(duì)策，以此來(lái)確定人才配置方案調(diào)整的必要性和方向。

非正式交流是指在正式交流方式以外進(jìn)行的交流事項(xiàng)，一般立足于辦公室人員之間的交流，結(jié)合一系列的社交方式進(jìn)行。非正式溝通能夠完善正式溝通的不足之處，傳遞正式溝通未傳遞的信息，獲取更多的人力資源管理信息，為企業(yè)人才配置方案的優(yōu)化提供參考依據(jù)，減少正式溝通的負(fù)荷。總之，人才招聘和合理配置對(duì)電力工程企業(yè)的發(fā)展起著積極的推進(jìn)作用。人力資源管理人員要結(jié)合電力工程企業(yè)的崗位需求，更多的招聘復(fù)合型人才，合理確定基層專業(yè)類人才和管理類人才的比重，合理配置具備發(fā)展?jié)撃艿膯T工，以及跟員工加強(qiáng)交流，以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高電力工程企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)電力工程企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。